Da “microeconomics” di Greg Mankiw

Il governo causa rigidità salariale quando impedisce agli stipendi di scendere al livello di equilibrio. Le leggi sul salario minimo stabiliscono un minimo legale sui salari che le imprese pagano ai propri dipendenti. A partire dal Fair Labor Standards Act del 1938 il governo federale ha imposto un minimo salariale che è stato usualmente tra il 30 e il 50 per cento del salario medio nelle imprese manifatturiere. Per la maggior parte dei lavoratori questo valore non è binding perché guadagnano ben oltre il minimo. Tuttavia per alcuni lavoratori, specialmente quelli senza esperienza e senza competenze o qualifiche, il salario minimo alza il loro stipendio sopra il loro livello di equilibrio, e questo riduce la quantità del loro lavoro che l’impresa richiede. (Prezzo più alto di quello di equilibrio: eccesso di offerta.)

 

Gli economisti credono che il salario minimo abbia il suo impatto più grande sulla disoccupazione giovanile. (Dei teenager.) Il salario di equilibrio dei teeneager tende a essere basso per due ragioni.

Innazitutto perché i teenager sono tra i membri meno qualificati e meno esperti del mercato del lavoro e quindi tendono ad avere una produttività marginale bassa.

Secondariamente i teenager spesso ricevono parte dei loro compensi sotto forma di traning on the job piuttosto che di pagamenti diretti. Un apprendistato è un esempio classico di training offerto in cambio di salari. Per queste ragioni, il livello del salario a cui l’offerta di lavoratori teenager equivale alla domanda è bassa. Il salario minimo è perciò più binding per i teenager che per altre categorie di forza lavoro. Molti economisti hanno studiato l’impatto del salario minimo sulla disoccupazione dei teenager. Questi ricercatoro hanno confrontato la variazione nel salario minimo nel tempo con la variazione del numero dei teenager con lavoro. Questi studi hanno mostrato che un incremento del dieci per cento del salario minimo riduce la disoccupazione dei teenager dall’uno al tre per cento.

 

Il salario minimo è una fonte perenne di dibattito politico. Gli avvocati di un salario minimo più alto lo vedono come un mezzo per aumentar il reddito dei lavoratori poveri. Certametne il salario minimo fornisce solo un meager standard di vita. Negli Stati Uniti due adulti che lavorano a tempo pieno a salario minimo eccederebero soltanto il livello di povertà ufficiale per una famiglia di quattro persone. Sebbene gli avvocati del salario minimo ammettano spesso che tale politica provoca disoccupazione per alcuni lavoratori, essi argomentano che vale la pena sopportare questo costo per portare fuori altri dalla povertà.

Gli oppositori di un salario minimo più alto affermano che non è questo il modo migliore di aiutare i più povero. I costi di lavoro più alti fanno aumentare la disoccupazione, ma inoltre tale forma di contributo non è ben targettizzata. Molti di coloro che guadagnano un salario minimo sono teenagers di famiglia di classe media che lavorano per avere un reddito da spendere in spese discrezionali anziché essere capifamiglia che lavorano per sostenere la propria famiglia.

 

Molti economisti e policymaker credono che i crediti di imposta siano un modo migliore per aumentare i redditi dei lavoratori poveri.

Il credito di imposta da reddito (detrazione da lavoro dipendente?) è un ammontare che le famiglie di lavoratori poveri possono sottrarre dalle tasse che pagano. Per una famiglia con un reddito molto basso, il credito eccede le tasse e la famiglia riceve un pagamento dal governo. A differenza del salario minimo, il credito di imposta (earned income tax credit) non alza il costo del lavoro per le imprese e quindi non riduce la quantità di lavoro che loro chiedono. Lo svantaggio, tuttavia, è la riduzione delle entrate fiscali.

 

Secondo un sondaggio commissionato nel 2008 dal Bureau of Labour Statistics le persone che guadagnavano stipendi apri al salario minimo erano 267000 sui 76 milioni di lavoratori dipendenti. Un altro milione e mezzo guadagnavano meno, per deroghe legislative, per imposizione imperfetta o per abbassamento delle cifre in sede di dichiarazione da parte dei lavoratori stessi.

I lavoratori al salario minimo sono prevalentemente donne e giovani sotto i venticinque anni. Sono meno istruiti, sono generalmetne lavoratori part time (meno di 35 ore a settimana.) e lavorano pricinpalmente nell’industria del leisure e hospitality (turismo.)

 

Una causa di rigidità dei salari è il potere monopolistico dei sindacati. Negli Stati Uniti solo il 18% dei lavoratori ha lo stipendio fissato da contrattazione collettiva. In Europa non è generalmente così. I salari sono deterimnati da contrattazioni tra aziende e sindacati e spesso l’accordo alza il salario sopra il livello di equilibrio: viene fissato il prezzo e poi la quantità di persone da assumere è decisa dalle azienda. Il risultato è disoccupazione. Riduzione nel numero dei lavoratori assunti, basso tasso di persone che trovano lavoro, incremento della disoccupazione strutturale.

 

I sindacati influenzano anche le paghe dei lavoratori non sindacalizzati che potrebbero minacciare di sindacalizzarsi in caso di paghe basse. Inoltre i sindacati intervengono nella definizione delle ore di lavoro, nelle condizioni di lavoro e quindi un’impresa può decidere di alzare i salari per tenere felici i dipendenti.

Il problema è che si forma un conflitto tra insiders e outsiders.

 

Gli insiders cercano di tenere i salari nella propria impresa alti. I disoccupati sopportano il costo dei salari sopra il livello di equilibrio perché se i salari fossero più bassi potrebbero essere assunti. Si crea un conflitto di interesse. Gli effetti del processo di contrattazione sui salari e l’occupazione dipende dall’influenza relativa di ciascun gruppo. Il conflitto è risolto diversametne nei vari paesi. Negli Stati Uniti la contrattazione si svolge a livello di azienda o stabilimento. In altri Paesi, come la Svezia, la contrattazione dei salari avviene a livello nazionale, col governo che gioca un ruolo chiave. La Svezia ha una forza lavoro molto sindacalizzata, ma non ha sperimetnato un’alta disoccupaizone nella sua storia. Una possibile spiegazione è che la centralizzazione della contrattazione e il ruolo del governo abbiano dato più influenza agli outsiders, il che ha tenuto i salari vicini al livello di equilibrio.

 

Una terza causa di rigidità salariale è data dalle “efficiency wages theories.”

Queste teorie affermano che gli alti salari rendano i lavoratori più produttivi.

Dato che un lavoratore che ha un salario più alto e soddisfacente presumibilmente è più contento e quindi anche più produttivo, le aziende sono restie ad abbassare i salari. Se queste teorie sono corrette, un abbassamento dei salari ridurrebbe i costi dell’impresa, ma anche la produttività e quindi i profitti.

Queste teorie cercano di spiegare come i salari influenzino la produttività.

Nei paesi più poveri, innanzitutto, un lavoratore pagato di più ha anche la possibilità di alimentarsi e curarsi meglio ed essere quindi un lavoratore sano, perciò più produttivo.

Un lavoratore insoddisfatto tenderà a muoversi, a cambiare carriera, o azienda, o città ecc. Un salario maggiore incentiva il lavoratore a restare nell’impresa, ad apprendere, a proporre idee. Riducendo i turnover, l’azienda non deve sostenere continuamente i costi legati all’introduzione e alla formazione di nuovo personale.

 

La qualità del lavoro svolto dipende anche dalla retribuzione offerta. Salari relativi bassi rispetto ai concorrenti o ad altre imprese o ad altri paesi fanno sì che i primi ad andarsene siano i lavoratori che hanno più opportunità e prospettive, quindi quelli più qualificati e produttivi. L’impresa che paga poco i dipendenti rischia di restare con lavoratori di qualità inferiore. Si parla a questo proposito di adverse selection: la tendenza delle persone con più informazione (in questo caso i lavoratori che conoscono le proprie opportunità al di fuori dell’azienda dove lavorano) ad autoselezionarsi in modo da svantaggiare le persone con meno informazioni (in questo caso l’impresa.) Nel momento in cui l’azienda paga un salario superiore a quello di equilibrio riduce i rischi di adverse selection.

Infine occorre considerare l’azzardo morale: la tendenza delle persone a comportarsi in modo inappropriato quando il loro comportamento è monitorato in modo imperfetto. Dato che un’azienda non può monitorare perfettamente i suoi dipendenti, il lavoratore può decidere quanto duramente lavorare. Può anche decidere di fare il minimo indispensabile e accettare di sopportare il rischio di licenziamento. Un salario più alto è un incentivo al lavoro duro e qualitativo anche perché è più alto il costo che il lavoratore dovrebbe sopportare in caso di licenziamento. L’impresa, in questo modo, ottiene un vantaggio in termini di produttività.

In generale, per un’impresa, può essere preferibile tenere i salari sopra il livello di equilibrio. Il risultato di questa scelta, comunque, è una minore possibilità di trovare lavoro e una disoccupazione più elevata.

Lavoratori a contratto collettivo

United States 18%

Japan 23

Canada 38

United Kingdom 47

Switzerland 53

New Zealand 67

Spain 68

Netherlands 71

Norway 75

Portugal 79

Australia 80

Sweden 83

Belgium 90

Germany 90

France 92

Finland 95

Austria 98

 

 

In 1914 the Ford Motor Company started paying its workers $5 per day. The

prevailing wage at the time was between $2 and $3 per day, so Ford’s wage was

well above the equilibrium level. Not surprisingly, long lines of job seekers waited

outside the Ford plant gates hoping for a chance to earn this high wage.

What was Ford’s motive? Henry Ford later wrote, “We wanted to pay these

wages so that the business would be on a lasting foundation. We were building for

the future. A low wage business is always insecure. . . . The payment of five dollars

a day for an eight hour day was one of the finest cost cutting moves we ever made.’’

From the standpoint of traditional economic theory, Ford’s explanation seems

peculiar. He was suggesting that high wages imply low costs. But perhaps Ford had

discovered efficiency-wage theory. Perhaps he was using the high wage to

increase worker productivity.

Evidence suggests that paying such a high wage did benefit the company.

According to an engineering report written at the time, “The Ford high wage

does away with all the inertia and living force resistance. . . . The workingmen

are absolutely docile, and it is safe to say that since the last day of 1913, every single

day has seen major reductions in Ford shops’ labor costs.’’ Absenteeism fell by

75 percent, suggesting a large increase in worker effort. Alan Nevins, a historian

who studied the early Ford Motor Company, wrote, “Ford and his associates

freely declared on many occasions that the high wage policy had turned out to

be good business. By this they meant that it had improved the discipline of the

workers, given them a more loyal interest in the institution, and raised their personal

efficiency.’